أسامة رقيعة
أصدر صاحب السمو حاكم الدولة الشيخ خليفه بن زايد أل نهيان قانون العمل الجديد وهو المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنه 2021م بشأن تنظيم علاقات العمل في القطاع الخاص وذلك يوم 20 سبتمبر 2021م ، على أن ينشر في الجريدة الرسمية ويعمل به اعتبارا من 2 فبراير 2021م ، والقانون يتكون من 74 مادة تضمنت الكثير من القواعد الهامة والجديدة في علاقة العمل ولذلك أرى أنه من المهم لطرفي العقد أن يتمعنا النصوص الجديدة جيدا لمعرفة الحقوق والواجبات والالتزام بموجبه حيث ان مخالفته يترتب عليها اثار قانونية وعقوبات في غاية الاهمية.
التعريفات وأهداف القانون:-
أشارت الماده الأولى من القانون الى بعض التعاريف فيما تحدثت الماده الثانية عن أهداف القانون ، ولقد لفت نظري اهتمام القانون بالافصاح عن أهدافه في مادة مستقلة وذلك لان اهداف القانون من وجهة نظري تمكننا من امرين هامين :
الامر الأول : أنها تقدم لنا قواعد ذهبية لفهم وتفسير نصوص ومواد القانون الصادر .
الامر الثاني : أنها تمكننا من فهم التوجه التشريعي المستقبلي ، وحين النظر لاهداف قانون العمل الجديد نجده انه يسعى الى :
1. جلب الكفاءات والمحافظه عليها .
2. توفير بيئه عمل جاذبه تشارك في التنمية الوطنية مع تعزيز مرونة واستدامة سوق العمل .
3. دعم وتأهيل الكفاءات العاملة بالقطاع الخاص لتعزز انتاجيه القوة العاملة في الدولة .
4. تمكين كل من صاحب العمل والعامل من الحصول على حقوقهم وحمايتهم .
على من ينطبق القانون :-
المادة الثالثة من القانون تناولت نطاق سريانه حيث اوضحت انه يسري على جميع القطاع الخاص والذي يشمل الشركات المملوكة بالكامل للحكومة المحلية والاتحادية ولكنه لا يسري على :
1. موظفي الحكومة الاتحادية او المحلية
2. القوات المسلحة
3. الشرطة
4. الامن
5. عمالة الخدمة المساعدهدة
ثم أجاز القانون لمجلس الوزراء أن يستثنى أي فئة أخرى وأن يحدد التشريع الواجب التطبيق عليهم . هذا وقد منع القانون الجديد التمييز بين العاملين على أساس الجنس أو اللون أو الدين أو الأصل الاجتماعي أو الوطني ، كما انه حث على المساواة بين الرجل والمرأة . ثم أوضح أن القواعد والإجراءات التي من شأنها تعزيز وجود المواطن الاماراتي في سوق العمل لا يعتبر تمييزا بموجب القانون .
قواعد تشيغل الاحداث :
اهتم القانون بشأن تشغيل الاحداث وفقا للشروط ، والحدث هو من أتم 15 سنة ولكنه لم يتم سنه 18 حيث انه اشترط لتشغيل الحدث الموافقة الخطية ممن له الولاية او الوصاية عليه مع ابراز شهادة الياقة الطبية ، شريطة عدم تشيغل الحدث بعد السابعة مساء الى الرابعة صباحا ، وعدم تشغيله في الاعمال الخطرة والشاقة ، وعدم تكليفه بساعات عمل اضافية وان لا يعمل اكثر من 4 ساعات متصلة دون فترة راحة.
تصريح العمل وعدم تحمل العامل لتكاليف التصريح :
لا يجوز لاحد ان يعمل ، كما لا يجوز لصاحب العمل أن يخدم أو يستقدم الا بتصريح من الوزارة ، ولصاحب العمل طريقتين للتشغيل أما أن يستقدم من خارج الدولة ، أو يستخدم من المتاحين داخل الدولة وفي الحالتين يجب أستخراج تصريح من الوزارة .
وصرح القانون الجديد انه لا يجوز لصاحب العمل ان يحمل العامل رسوم تكلفة الاستقدام او الاستخدام او تحصيلها منه بطريقة مباشرة او غير مباشرة .
أنواع عقود العمل :
لقد جاء القانون بأفكار جديدة في هذا الجانب وذلك عبر إدخاله لاربعة أنواع من العقود التي يمكن الاتفاق عليها فهناك :
الدوام الكامل : الذي يكون لدى صاجب عمل واحد .
الدوام الجزئي : الذي يكون لدى اكثر من صاحب عمل .
العمل المؤقت : والذي ينتهي بأنتهاء العمل العمل المتفق عليه .
العمل المرن : والذي تتغير ساعات تأديته وايام عمله حسب الحاجة والمتغيرات الاقتصادية .
ولكن عقود العمل محددة المدة :
لم يعد هناك عقد عمل غير محدد المدة ، فكل العقود محددة المدة بسنة ، أو سنتين ، أو ثلاثة سنوات على الأكثر ، ولكن يجوز تجديد العقد المحدد المدة أو تمديده لمدة مماثلة أو مدة أقل ، مره واحدة او اكثر من مره . وفي حالة استمرار تنفيذ العقد المحدد المدة بعد انتهاء مدته يعتبر قد تم تمديده بذات الشروط .
فترة التجربة في القانون الجديد :
فترة التجربة قد تكون أسبوع أو ثلاثة أو شهر أو شهرين لكنها لا تزيد عن ستة اشهر ، وتبدأ من تاريخ مباشرة العمل ، وفي خلال فترة التجربة تضمن القانون الجديد الكثير من القواعد الجديدة التي تنظم استمرار العمل والاستقالة اثناء فترة التجربة .
فأذا أراد صاحب العمل إنهاء خدمة العامل خلال فترة التجربة فانه يجب أن يمنحه اخطارا مدته اربعة عشر يوما بحد ادنى ،أما اذا رغب العامل إنهاء العمل اثناء فترة التجربة فهناك حالتين :
الحالة الأولى : اذا كان العامل يريد العودة الى بلاده ، فهنا يجب على العامل أن يمنح صاحب العمل إخطار أربعة عشر يوما بحد أدنى ، شريطة أنه اذا عاد العامل للعمل خلال الثلاثة اشهر من تاريخ سفره فأن صاحب العمل الجديد يقوم بتعويض صاحب العمل الأصلي تكاليف الاستقدام او الاستخدام مالم يتم الاتفاق خلاف ذلك .
والحالة الثانية : اذا كان العامل يريد الانتقال لصاحب عمل آخر خلال فتره التجربة فأنه يجب عليه إخطار صاحب العمل الأصلي خطيا بمده لا تقل عن شهر مع التزام صاحب العمل الجديد بتعويض صاحب العمل الأصلي تكاليف الاستقدام او الاستخدام ..
وفي كل الاحوال اذا خالف العامل أو صاحب العمل قواعد هذه المادة فأن الطرف المخالف يقدم تعويضا للطرف الاخر مساويا أجر العامل عن مدة الاخطار أو المدة المتبقية منه ، كما أنه اذا غادر العامل الدولة دون الالتزام بأحكام هذه المادة فأنه لا يمنح تصريح عمل بالدولة لمدة سنة كاملة .
شرط المنافسة في القانون الجديد :
ولأن كثير من الاعمال قد تتضمن أسرار ومعرفة للعملاء فقد أجاز القانون لصاحب العمل أن يشترط في عقد العمل على العامل بأنه بعد انتهاء العقد أن لا يقوم بمنافسته أو العمل في شركة منافسة لمدة سنتين ، على ان يكون شرط المنافسة محدد من حيث الزمان والمكان ونوع العمل بالقدر الضروري لحماية مصالح العمل ، والقاعدة الجديدة التى أضافها القانون الجديد في هذا المنحى أنه أبطل شرط المنافسة في حال أنهى صاحب العمل عقد العمل بالمخالفة لهذا المرسوم ، كما انه أسقط حق الدعوى ضد العامل تحت شرط المنافسة اذا رفعها صاحب العمل بعد سنة من اكتشافه للمنافسة.
تكليف العامل بعمل مختلف جوهريا عن ما تعاقد عليه :
القاعدة العامة انه لا يجوز تكليف العامل بعمل مختلف جوهريا عن العمل المتفق عليه في عقد العمل ولكن هناك استثناءات :
أولا : اذا دعت الضرورة .
ثانيا : أذا كان التكليف بهدف منع وقوع حادث .
ثالثا : اذا كان التكليف بغرض اصلاح ما نشا عن حادث.
رابعا : اذا اتفق الطرفان كتابه على التكليف المختلف جوهريا
مع العلم بأنه يجب أن يكون التكليف مؤقتا واذا تطلب التكليف ان يغير العامل مكان اقامته فعلى صاحب العمل أن يتحمل التكاليف المالية للإقامة والانتقال .
التزامات صاحب العمل
نص القانون الجديد في المادة 13على التزامات مستحدثة على صاحب العمل وأهمها ما يلي :
1. الاحتفاظ بسجلات وملفات العاملين حتى بعد سنتين من إنتهاء خدمتهم.
2. عدم حجز الوثائق الرسمية الخاصة بالعاملين.
3. عدم إجبار العامل على مغادرة الدولة بعد إنتهاء العمل .
4. وضع اللوائح الخاصة بالجزاءات والترقيات وغيرها .
5. ان يوفر للعامل سكننا ملائما أو يدفع له بدلا نقديا للسكن .
6. أن يستثمر في مهارات العاملين مع توفير برامج تدريب وتأهيل لهم .
7. أن يوفر وسائل الوقاية من أخطار إصابات العمل وأمراض المهنة .
8. تحمل نفقات التأمينات والاشتراكات والضمانات الاجتماعية .
9. عدم ترك العامل يعمل لدى الغير الا وفق احكام هذا المرسوم .
10. منح العامل شهادة خبرة مجانية .
التزامات العامل :
وعلى نحو ما أورد قانون العمل من التزامات على صاحب العمل فأنه أيضا قرر التزامات اشد صرامه على العامل فقد اشترط على العامل أن :
1. يؤدي العمل المكلف به بنفسه ولا يعهد به لغيره.
2. يلتزم بحسن السلوك والأخلاق والنزاهة المهنية .
3. الحفاظ على أدوات العمل لانها امانه لديه .
4. المحافظة على سرية المعلومات وعدم افشاؤها .
5. عدم الاحتفاظ بصورة شخصية بأصول مستندات الا بأذن صاحب العمل .
6. الالتزام والاجتهاد لتنمية مهاراته الوظيفية والمهنية والارتقاء بمستوى عمله.
مسؤوليات صاحب العمل عند وفاة العامل :
من القواعد الجديدة الذي أدخلها قانون العمل الجديد أنه ألزم صاحب العمل أن يدفع مستحقات العامل ومكافأة نهاية خدمته الى اسره العامل في خلال مدة لا تزيد عن عشرة أيام من وفاة العامل أو من تاريخ علم صاحب العمل بها . وأن يرحل جثمان العامل الى موطنه الأصلي أو محل اقامته متى ما طلبت اسرته ذلك ، كما أجاز القانون للعامل أن يحدد خطيا الشخص المسؤول من اسرته لأستلام حقوقه حال وفاته .
عدد ساعات العمل :
حدد القانون عدد ساعات العمل 8 ساعات في اليوم ، و48 ساعة في الاسبوع وفي ذات الوقت أجاز القانون لمجلس الوزراء زيارة او تخفيض ساعات العمل لبعض القطاعات الاقتصادية . واذا رغب العامل بتأدية عمله عن بعد سواء من داخل الدولة او خارجها فانه يجوز لصاحب العمل بعد موافقته على العمل من بعد أن يشترط ساعات عمل محدده ، وفي كل الاحوال لا يجوز تشغيل العامل اكثر من خمسة ساعات متتالية دون فترة راحة ، والحدث اكثر من 4 ساعات متتالية دن فترة راحة .
ساعات العمل الاضافية :
يجوز لصاحب العمل تشغيل العامل ساعات إضافية ، على أن لا تزيد عن ساعتين في اليوم الواحد ، وتعتبر هذه الساعات وقتا إضافيا يتغاضى عنه العامل أجر ساعة وربع عن كل ساعة إضافية يعملها ، أما اذا كانت ساعة العمل الاضافية في يوم الراحة الأسبوعية أو كانت ما بين الساعة العاشرة ليلا وحتى الرابعة صباحا فإن العامل يستحق أجرة ساعة ونصف عن كل ساعة يعملها .
يوم الراحة الأسبوعية :
يمنح العامل راحة اسبوعية مدفوعة الاجر لا تقل عن يوم واحد في الاسبوع ويجوز بقرار من مجلس الوزراء زيادة عدد أيام الراحة الأسبوعية.
قواعد الاقتطاع من أجر العامل :
لا يجوز الاقتطاع أو الخصم من أجر العامل الا في ثماني حالات محددة ولكل حاله لها قواعدها الخاصة وبشكل مؤجز يمكن توضيح وقواعد الخصم فيما يلي :
1. في حالة استرداد القروض التي منحت للعامل ، ويجب أن لا تزيد نسبة الاستقطاع عن 20% من اجر العامل .
2. في حالة الاسترداد من العامل أية مبالغ دفعت له بالزيادة على حقه ، ويجب أن لا تزيد نسبة الاستقطاع عن 20% من اجر العامل .
3. في حالة الخصم من العامل بسبب المخالفات التي ارتكبها ، والخصم والاستقطاع هنا يكون وفقا للائحة جزاءات معتمدة من الوزارة ولا يجوز أن يكون الخصم أكثر من 5% من اجر العامل .
4. في حالة الخصم من العامل لأجل إصلاح الاضرار التي تسبب فيها ، ويجب أن لا يزيد الخصم على اجر خمسة أيام الا إذا وافقت المحكمة المختصة على خلاف ذلك .
وفي كل الأحوال واذا تعددت الأسباب الموجبة بالخصم أو الاقتطاع فانه لا يجوز أن تزيد نسبه الخصم او الاقتطاع عن 50% من اجر العامل .
العطلات الرسمية في القطاع الخاص :
يلتزم القطاع الخاص بجميع العطلات الرسمية التي يصدر بتحديدها قرار من مجلس الوزراء ، واذا استدعت ظروف العمل تشغيل العامل اثناء العطلة الرسمية فأن على صاحب العمل :
o أما ان يعوض العامل بيوم اخر مقابل يوم العطلة الرسمية او
o ان يدفع للعامل اجر بوم ونص عن يوم العطلة الرسمية الذي عمل به.
الاجازات :
استحدث القانون الجديد الكثير من الاجازات لم تكن في القانون القديم ، فهناك خمسه أنواع من الاجازات كالإجازات السنوية ، إجازه الوضع ، الإجازة المرضية ، الإجازة بدون أجر ، وبعض انوع الاجازات المتنوعة وتشمل إجازة الحداد ، وإجازة الوالدية ، والإجازة الدارسية ، وإجازة التفرغ للخدمة الوطنية للمواطنين واي اجازة اخرى يقررها مجلس الوزراء .
الاجازة السنوية :-
الاجازات السنوية لا تقل عن ثلاثين يوم كل سنة لمن فترة خدمته أكثر عن سنة ، أو يومين عن كل شهر اذا كانت مدة خدمة العامل اكثر من ستة اشهر ولكنها اقل من سنة ، والجديد في هذا القانون انه يجوز للعامل وبعد موافقة صاحب العمل على ان يرحل رصيد اجازته السنوية او أيام منها الى السنة التالية وذلك حسب اللوائح التي يعمل بها صاحب العمل.
اجازه الوضع :
على صاحب العمل منح العاملة اجازة وضع متى طلبتها في أي وقت اعتبارا من اليوم الأخير من الشهر السابق مباشرة على الشهر المتوقع الوضوع فيه ، ويثبت ذلك بموجب شهادة من الجهة الطبية التى يجوز أن تكون جهة حكومية اتحادية او محلية او منشأة صحية خاصة مرخصة . واجازة الوضع مقدارها 60 يوم ، 45 يوم الأولى منها باجر كامل و15 يوم بنصف اجر .
كما يحق للعاملة 45 يوم أخرى بدون اجر اذا أصابها او أصاب طفلها مرض ناتج عن الحمل لا يمكنها من العودة للعمل وتثبت ذلك بشهادة طبية ، اما اذا انجبت العاملة طفل مريض او من أصحاب الهمم فلها الحق في 30 يوما بأجر كامل تبدا بعد انتهاء اجازة الوضع ويجوز لهال ان تمددها ل 30 يوم أخرى دون اجر.
ولا يجوز انهاء خدمه العاملة او انذارها بسبب الحمل او بسبب حصولها على اجازة الوضع او الانقطاع عن العمل وفق هذا المرسوم ، وبعد اجازة الوضع تستحق العاملة فترتين راحه يومين لارضاع الطفل على ان لا تزيد الفترتين على ساعة وذلك لفترة لا تزيد عن ستة اشهر من تاريخ الوضع .
الاجازة المرضية :
في خلال فترة التجربة لا يستحق العامل اجازة مرضية مدفوعه الاجر ولكن يجوز لصاحب العمل ان يمنحة اجازة مرضية غير مدفوعة الاجر بناءا على شهادة طبية يقدمها العامل .
اما بعد فترة التجربة فأن العامل يستحق اجازة مرضيهدة مدتها 90 يوم ، 15 يوم الأولى بأجر كامل و 30 يوم تالية بنصف اجر و 45 يوم بدون اجر ، شريطة ان يقدم العامل المريض شهادة طبية ، وان يبلغ صاحب العمل خلال ثلاثة أيام من مرضه .
و لا يجوز لصاحب العمل ان ينهى خدمة العامل لعدم لياقته الطبية الا بعد ان يستنفذ العامل جميع اجازاته المستحقة له قانونا واي اتفاق خلاف ذلك يقع باطل حتى وان كان مبرما بموجب القانون القديم .
الاجازه بدون اجر :
يستحق العامل اجازة بدون اجر بعد موافقه صاحب العمل ولا تحسب هذه الاجازة من ضمن مدة الخدمة .
الاجازات المتنوعة :
تحت هذا العنوان أدخل القانون الجديدة عدد من الاجازات المتنوعة المدفوعة الأجر ويمكن بيانها في ايجاز على النحو التالي :
1. اجازه حداد : وهي 5 أيام في حاله وفاة الزوجة او الزوج ، و3 أيام في حالة وفاة أي من الام والأب احد الأبناء الأخ الأخت او احد الافراد او الجد او الجدة ، وتبدأ من تاريخ الوفاة .
2. اجازة والديه : وهي 5 أيام متصلة أو متقطعة خلال الستة شهور الأولى لكل من الام والاب بهدف رعاية مولودهم الجديد .
3. اجازة دراسية : مدتها 10 أيام في السنة الواحدة للعامل المنتظم بالدراسة وذلك لاداء الامتحانات وهذه حصرا للعامل الذي اكمل في خدمته سنتين .
4. اجازه تفرغ : وهذه للمواطنين فقط وذلك لاداء الخدمة الوطنية
5. أي اجازه أخرى مدفوعة الاجر يقررها مجلس الوزراء
اثر الغياب بعد انتهاء الاجازه :-
لم يرتب القانون اثر على الغياب بعد انتهاء الاجازة بأكثر من حرمان العامل من الاجر عن المدة التي تغيبها .
انهاء العقد خلال فترة الاجازة :
اذا رغب العامل أو أراد صاحب العمل إنهاء عقد العمل خلال وجود العامل في اجازة فان الإنذار المتفق عليه يبدأ من اليوم التالي المقرر لعودة العامل من الإجازة .
إصابات العمل وامراض المهنة :
يلتزم صاحب العمل بتحمل نفقات علاج العامل الى أن يشفى ويعود الى العمل او يثبت عجزه ، كما يدفع له اجره كاملا خلال الست شهور الأولى من العلاج ، ونصف أجر عن الستة أشهر الأخرى ، هذا إذا استغرق علاجه عام كامل .
أما إذا توفى العامل بسبب أصابه العمل أو المرض المهني فأن صاحب العمل يدفع الى اسرة المتوفى اجر اربعة وعشرين شهر أساسي على أن لا يقل التعويض عن ثماني 18 الف درهم ولا تزيد عن 200 الف درهم .
ولكن من المهم ان نعرف أن العامل قد لا يستحق تعويضا عن أصابة العمل إذا ثبت من خلال تحقيقات السلطة المختصة أنه قد تعمد أصابة نفسه أو أن الإصابة كانت تحت تأثير الخمر او المخدر او إذا كانت الإصابة نتيجة مخالفة عمدية لتعليمات السلامة أو كانت الإصابة نتيجة سلوك متعمد من جانب العامل أو رفض العامل دون سبب جدي الكشف عليه أو رفض اتباع العلاج الذي قررته الجهة الطبية.
الجزاءات التأديبية
قد تقع من العامل بعض المخالفات اثناء عمله فاللائحة التنفيذية للقانون تحدد الإجراءات والشروط والضوابط لتوقيع صاحب العمل لأي من الثماني جزاءات التالية :
o أولا : لفت النظر الخطي .
o ثانيا : الإنذار الخطي .
o ثالثا : الخصم من الاجر بما لا يتجاوز الخمس أيام من الشهر .
o رابعا : الوقف عن العمل لمدة لا تزيد عن اربعة عشر يوما بدون اجر
o خامسا : الحرمان من العلاوة .
o سادسا : الحرمان من الترقية .
o سابعا : الفصل من الخدمة من دفع مكافئة الخدمة .
الإيقاف المؤقت عن العمل:
هناك حالتان يجوز لصاحب العمل إيقاف العامل مؤقتا عن العمل :
حاله التحقيق التأديبي : يجوز إيقاف العامل ثلاثين يوما بنصف الاجر فأذا انتهي التحقيق الى البراءه يصرف له باقي الاجر الموقوف .
حاله التحقيق الجنائي : حال قيام العامل بأرتكاب جريمه الاعتداء على النفس والمال أو الجرائم الماسة بالشرف والامانة فأنه يجوز إيقاف العامل بدون أجر طوال فترة التحقيق الجنائي فأذا كانت نتيجة التحقيق الجنائي البراءة أو الحفظ أو عدم التقديم للمحاكمة فأن العامل يعاد الى العمل ويصرف له كامل اجره الموقوف .
حالات انتهاء عقد العمل :
o اذا اتفق الطرفين على انهاء عقد العمل
o اذا انتهت مدته ولم يجدد ولم يمدد
o اذا رغب أي من الطرفين انهاء العقد شريطة التقيد بالقانون
o اذا توفي صاحب العمل وكان موضوع العقد مرتبط بشخصه
o اذا توفي العامل وثبت ذلك بموجب شهادة صادرة من جهة طبية
o اذا عجز العامل عجزا كليا دائما وثبت ذلك بموجب شهادة طبية
o اذا صدر حكم نهائي على العامل بعقوبة مقيدة للحرية أكثر عن 3 اشهر
o اذا أفلس صاحب العمل أو ثبت عساره .
o اذا ظهر لصاحب العمل أي ظروف اقتصادية تمنع استمرار المشروع .
o اذا لم يستوفى العامل شروط تصريح العمل .
o اذا تم اغلاق المنشأه وفق للقانون
وفي جميع الأحوال وحين انتهاء عقد العمل بموجب القانون فأنه يحق للعامل ان ينتقل للعمل لدى صاحب عمل اخر
انذار انهاء عقد العمل :
يجوز لاي من طرفي عقد العمل انهاء عقد العمل لاي سبب مشروع بشرط انذار الطرف الاخر كتابة لمدة لا تقل عن 30 يوم ولا تزبد عن 90 يوم وينتهي العقد بأنتهاء فترة الإنذار ويستحق العامل أجره كاملا اثناء فترة الإنذار .
لكن اذا انهى صاحب العمل العقد من جانبه فيحق للعامل أن يتغيب يوم واحد في الأسبوع مدفوع الاجر بالاضافة ليوم راحته الاسبوعية وذلك حتى يتمكن من البحث عن عمل آخر شريطة ان يخطر العامل صاحب العمل بيوم تغيبه قبل ثلاثة أيام على الأقل .
حالات فصل العامل دون انذار :
يجوز لصاحب العمل ان يفصل العامل دون انذار ولكن بعد اجراء تحقيق خطي معه ويكون قرار الفصل كتابيا مسببا ويسلم رسميا الى العامل وذلك في حالات يمكن ايجازها فيما يلي :
o اذا انتحل العامل شخصية غيره
o اذا قدم العامل شهادات او مستندات مزوره
o اذا ارتكب العامل خطأ نشأ عنه خسارة جسيمة .
o اذا خالف العامل النظام الداخلي للعمل .
o اذا لم يقم العامل بواجباته الاساسية .
o اذا افشى العامل اسرار العمل .
o اذاكان العامل في حالة سكر بين اثناء ساعات العمل .
o اذا ارتكب العامل فعلا مخلا بالاداب العامة في مكان العمل .
o اذا اعتدى العامل على صاحب العمل او مديره أو المسؤل المباشر عنه
o اذا تغيب العامل دون سبب مشروع لاكثر من 20 يوم متقطعة خلال السنة الواحدة او اكثر من 7 أيام متتالية .
o اذا استغل العامل مركزه الوظيفي بطريقه غير مشروعة .
o اذا التحق بصاحب عمل اخر بالمخالفة بشروط القانون .
حالات ترك العامل للعمل دون انذار :
هناك اربع حالات يجوز فيها للعامل أن يترك العمل بدون انذار وهي :
الحاله الأولى : اذا اخل صاحب العمل بألتزاماته تجاه العامل ، وقد أبلغ العامل الوزارة قبل أربعة عشر يوما من تركه للعمل، ولم يقم صاحب العمل بأزالة الاثار الناجمة عن اخلاله رغم اخطاره من قبل الوزارة .
الحالة الثانية : في حالة اعتداء صاحب العمل على العامل أو تعرضه لعنف أو تحرش خلال العمل بشرط أن يبلغ العامل الوزارة خلال خمسة أيام عمل من تاريخ تمكنه من الإبلاغ .
الحالة الثالثة : اذا كان في مقر العمل خطر جسيم يهدد سلامة العامل أو صحته وكان صاحب العمل يعلم بذلك ولم يتخذ الإجراءات في ازالته .
الحالة الرابعة : اذا قام صاحب العمل بتكليف العامل بعمل يختلف اختلافا جوهريا عن العمل المتفق عليه بالعقد دون موافقة العامل خطيا باستثناء الحالات الواردة في القانون والتي يجوز فيها لصاحب العمل ان يكلف العامل بعمل مختلف جوهريا كما في حالات الضرورة او حالات منع وقوع حادث او ازالة اثار الحوادث .
الانهاء غير المشروع لخدمة العامل :
الانهاء غير المشروع وهو ما كان يسمى بالفصل التعسفي يكون في حالة قيام صاحب العمل بأنهاء خدةه العامل بسبب تقدمه بشكوى جدية الى الوزارة ، أو بسبب اقامة العامل لدعوى على صاحب العمل وقد ثبتت صحتها
وفي حالة الفصل غير المشروع يعوض صاحب العمل العامل تعويضا تقدره المحكمة المختصة على ان لا يزيد مبلغ التعويض عن اجر ثلاثة أشهر ودون الاخلال بحق العامل في بدل الإنذار ومكافأة نهاية الخدمة
الانقطاع غير المشروع عن العمل :
اذا انقطع العامل عن العمل لسبب غير مشروع وقبل نهاية مدة العقد فأنه لا يمنح تصريح عمل اخر في الدولة ، ولا يجوز لاي صاحب عمل اخر ان يستخدمه خلال سنة من تاريخ انقطاعه غير المشروع عن العمل وعلى صاحب العمل ان يخطر الوزارة بواقعة أي انقطاع غير مشروع لاي عامل لديه .
مكافأة نهاية الخدمة
تحسب مكافأة نهاية الخدمة للعاملين بنمط الدوام الكامل بمنهجية مختلفة عن العاملين بأنماط العمل الأخرى ، وقد حدد القانون منهجية حساب مكافأة الخدمة لنمط الدوام الكامل ، وترك منهجية حساب مكافاة الخدمة لأنماط العمل الأخرى لتحددها اللائحة التنفيذية للقانون .
أن مكافأة نهاية الخدمة للمواطن العامل بدوام كامل تحسب حسب قانون المعاشات والتأمينات الاجتماعية ، اما العامل الأجنبي فاذا كانت مدة خدمته اكثر من سنة فأن مكافأة نهاية خدمته تكون اجر 21 يوم أساسي عن كل سنة من سنوات خدمته الخمس الأولى ، واجر 30 يوم عن كل سنة مما زاد عن ذلك على ان لا تزيد مكافأة نهاية خدمة الأجنبي في مجموعها عن اجر سنتين .
ويجوز لصاحب العمل ان يقتطع من مكافاة نهاية الخدمة أي مبالغ تكون مستحقه بموجب القانون او مستحقه بموجب حكم قضائي وفقا لشروط اللائحة التنفيذية للقانون وفي كل الأحوال يجب على صاحب العمل ان يؤدي للعامل المنتهي عقده جميع اجوره ومستحقاته في خلال 14 يوما من تاريخ انتهاء العقد.
منازعات العمل الفردية :
في حاله المنازعة بين العامل وصاحب العمل فأن على المتنازع ان يقدم طلب بذلك الى الوزارة حتى تقوم الوزارة ببحث النزاع وتسويته وديا بين العامل وصاحب العمل ، وإذا تعذرت التسوية الودية فأن على الوزارة ان تحيل النزاع الى المحكمة المختصة بموجب مذكرة تضمن ملخص النزاع ، وحجج الطرفين ، وتوصية الوزارة وعلى المحكمة المختصة خلال ثلاثة أيام عمل من الإحالة ان تقوم بتحديد جلسه لنظر الدعوى يعلن بها طرفي النزاع وان تفصل المحكمة على وجة السرعة.
وللوزارة الحق في إلزام صاحب العمل باستمرار دفع اجر العامل لمدة شهرين كحد اقصى . علما بأن عدم الالتزام بقواعد قانون العمل الجديد يعرض غير الملتزم بالغرامة التي لا تقل عن خمسمائة ألف ولا تزيد عن مليون درهم وفي حالة العودة لمخالفة القانون قبل مضي سنة من المخالفة الأولى فالمخالف يعاقب بالحبس مع مضاعفة الغرامة.
أهم ما جاء في الاحكام الختامية للقانون :
من أهم المبادئ التي جاءت في الاحكام الختاميهدة للقانون هي انه اذا كان عقد العمل غير محدد المدة قبل سريان هذا القانون واراد أحد اطراف العقد انهائه فأن هناك ثلاث حالات :
o الحالة الأولى : اذا كان مدة خدمة العامل اقل من خمسة سنوات فأنه في هذه الحالة ينذر أو ينذر ثلاثين يوم .
o الحالة الثانية : اذا كانت مدة خدمة العامل عشرة سنوات او اقل فأنه في هذه الحالة ينذر أو ينذر ستين يوم .
o الحالة الثالثة : اذا كانت مده خدمته اكثر من عشر سنوات فأنه في هذه الحالة ينذر او ينذر تسعين يوما .
وكذذلك جاء أن اللغة المعتمدة في جميع السجلات والملفات والبيانات والنماذج هي اللغة العربية ، اما في حال ابرام العقود فانه يلتزم صاحب العمل باستخدام اللغة العربية مع أي لغة أخرى يفهمها العامل غير الناطق باللغة العربية .
توفيق الأوضاع :
ان العقود المحددة المدة والمبرمة وفقا للقانون القديم فانه يسري عليها احكام القانون الجديد ، اما العقود غير محددة المدة والمبرمة وفقا للقانون القديم فأنه يجب على أصحاب العمل تحويلها الى عقود محددة المدة خلال سنة من نفاذ القانون الجديد .
التعريفات وأهداف القانون:-
أشارت الماده الأولى من القانون الى بعض التعاريف فيما تحدثت الماده الثانية عن أهداف القانون ، ولقد لفت نظري اهتمام القانون بالافصاح عن أهدافه في مادة مستقلة وذلك لان اهداف القانون من وجهة نظري تمكننا من امرين هامين :
الامر الأول : أنها تقدم لنا قواعد ذهبية لفهم وتفسير نصوص ومواد القانون الصادر .
الامر الثاني : أنها تمكننا من فهم التوجه التشريعي المستقبلي ، وحين النظر لاهداف قانون العمل الجديد نجده انه يسعى الى :
1. جلب الكفاءات والمحافظه عليها .
2. توفير بيئه عمل جاذبه تشارك في التنمية الوطنية مع تعزيز مرونة واستدامة سوق العمل .
3. دعم وتأهيل الكفاءات العاملة بالقطاع الخاص لتعزز انتاجيه القوة العاملة في الدولة .
4. تمكين كل من صاحب العمل والعامل من الحصول على حقوقهم وحمايتهم .
على من ينطبق القانون :-
المادة الثالثة من القانون تناولت نطاق سريانه حيث اوضحت انه يسري على جميع القطاع الخاص والذي يشمل الشركات المملوكة بالكامل للحكومة المحلية والاتحادية ولكنه لا يسري على :
1. موظفي الحكومة الاتحادية او المحلية
2. القوات المسلحة
3. الشرطة
4. الامن
5. عمالة الخدمة المساعدهدة
ثم أجاز القانون لمجلس الوزراء أن يستثنى أي فئة أخرى وأن يحدد التشريع الواجب التطبيق عليهم . هذا وقد منع القانون الجديد التمييز بين العاملين على أساس الجنس أو اللون أو الدين أو الأصل الاجتماعي أو الوطني ، كما انه حث على المساواة بين الرجل والمرأة . ثم أوضح أن القواعد والإجراءات التي من شأنها تعزيز وجود المواطن الاماراتي في سوق العمل لا يعتبر تمييزا بموجب القانون .
قواعد تشيغل الاحداث :
اهتم القانون بشأن تشغيل الاحداث وفقا للشروط ، والحدث هو من أتم 15 سنة ولكنه لم يتم سنه 18 حيث انه اشترط لتشغيل الحدث الموافقة الخطية ممن له الولاية او الوصاية عليه مع ابراز شهادة الياقة الطبية ، شريطة عدم تشيغل الحدث بعد السابعة مساء الى الرابعة صباحا ، وعدم تشغيله في الاعمال الخطرة والشاقة ، وعدم تكليفه بساعات عمل اضافية وان لا يعمل اكثر من 4 ساعات متصلة دون فترة راحة.
تصريح العمل وعدم تحمل العامل لتكاليف التصريح :
لا يجوز لاحد ان يعمل ، كما لا يجوز لصاحب العمل أن يخدم أو يستقدم الا بتصريح من الوزارة ، ولصاحب العمل طريقتين للتشغيل أما أن يستقدم من خارج الدولة ، أو يستخدم من المتاحين داخل الدولة وفي الحالتين يجب أستخراج تصريح من الوزارة .
وصرح القانون الجديد انه لا يجوز لصاحب العمل ان يحمل العامل رسوم تكلفة الاستقدام او الاستخدام او تحصيلها منه بطريقة مباشرة او غير مباشرة .
أنواع عقود العمل :
لقد جاء القانون بأفكار جديدة في هذا الجانب وذلك عبر إدخاله لاربعة أنواع من العقود التي يمكن الاتفاق عليها فهناك :
الدوام الكامل : الذي يكون لدى صاجب عمل واحد .
الدوام الجزئي : الذي يكون لدى اكثر من صاحب عمل .
العمل المؤقت : والذي ينتهي بأنتهاء العمل العمل المتفق عليه .
العمل المرن : والذي تتغير ساعات تأديته وايام عمله حسب الحاجة والمتغيرات الاقتصادية .
ولكن عقود العمل محددة المدة :
لم يعد هناك عقد عمل غير محدد المدة ، فكل العقود محددة المدة بسنة ، أو سنتين ، أو ثلاثة سنوات على الأكثر ، ولكن يجوز تجديد العقد المحدد المدة أو تمديده لمدة مماثلة أو مدة أقل ، مره واحدة او اكثر من مره . وفي حالة استمرار تنفيذ العقد المحدد المدة بعد انتهاء مدته يعتبر قد تم تمديده بذات الشروط .
فترة التجربة في القانون الجديد :
فترة التجربة قد تكون أسبوع أو ثلاثة أو شهر أو شهرين لكنها لا تزيد عن ستة اشهر ، وتبدأ من تاريخ مباشرة العمل ، وفي خلال فترة التجربة تضمن القانون الجديد الكثير من القواعد الجديدة التي تنظم استمرار العمل والاستقالة اثناء فترة التجربة .
فأذا أراد صاحب العمل إنهاء خدمة العامل خلال فترة التجربة فانه يجب أن يمنحه اخطارا مدته اربعة عشر يوما بحد ادنى ،أما اذا رغب العامل إنهاء العمل اثناء فترة التجربة فهناك حالتين :
الحالة الأولى : اذا كان العامل يريد العودة الى بلاده ، فهنا يجب على العامل أن يمنح صاحب العمل إخطار أربعة عشر يوما بحد أدنى ، شريطة أنه اذا عاد العامل للعمل خلال الثلاثة اشهر من تاريخ سفره فأن صاحب العمل الجديد يقوم بتعويض صاحب العمل الأصلي تكاليف الاستقدام او الاستخدام مالم يتم الاتفاق خلاف ذلك .
والحالة الثانية : اذا كان العامل يريد الانتقال لصاحب عمل آخر خلال فتره التجربة فأنه يجب عليه إخطار صاحب العمل الأصلي خطيا بمده لا تقل عن شهر مع التزام صاحب العمل الجديد بتعويض صاحب العمل الأصلي تكاليف الاستقدام او الاستخدام ..
وفي كل الاحوال اذا خالف العامل أو صاحب العمل قواعد هذه المادة فأن الطرف المخالف يقدم تعويضا للطرف الاخر مساويا أجر العامل عن مدة الاخطار أو المدة المتبقية منه ، كما أنه اذا غادر العامل الدولة دون الالتزام بأحكام هذه المادة فأنه لا يمنح تصريح عمل بالدولة لمدة سنة كاملة .
شرط المنافسة في القانون الجديد :
ولأن كثير من الاعمال قد تتضمن أسرار ومعرفة للعملاء فقد أجاز القانون لصاحب العمل أن يشترط في عقد العمل على العامل بأنه بعد انتهاء العقد أن لا يقوم بمنافسته أو العمل في شركة منافسة لمدة سنتين ، على ان يكون شرط المنافسة محدد من حيث الزمان والمكان ونوع العمل بالقدر الضروري لحماية مصالح العمل ، والقاعدة الجديدة التى أضافها القانون الجديد في هذا المنحى أنه أبطل شرط المنافسة في حال أنهى صاحب العمل عقد العمل بالمخالفة لهذا المرسوم ، كما انه أسقط حق الدعوى ضد العامل تحت شرط المنافسة اذا رفعها صاحب العمل بعد سنة من اكتشافه للمنافسة.
تكليف العامل بعمل مختلف جوهريا عن ما تعاقد عليه :
القاعدة العامة انه لا يجوز تكليف العامل بعمل مختلف جوهريا عن العمل المتفق عليه في عقد العمل ولكن هناك استثناءات :
أولا : اذا دعت الضرورة .
ثانيا : أذا كان التكليف بهدف منع وقوع حادث .
ثالثا : اذا كان التكليف بغرض اصلاح ما نشا عن حادث.
رابعا : اذا اتفق الطرفان كتابه على التكليف المختلف جوهريا
مع العلم بأنه يجب أن يكون التكليف مؤقتا واذا تطلب التكليف ان يغير العامل مكان اقامته فعلى صاحب العمل أن يتحمل التكاليف المالية للإقامة والانتقال .
التزامات صاحب العمل
نص القانون الجديد في المادة 13على التزامات مستحدثة على صاحب العمل وأهمها ما يلي :
1. الاحتفاظ بسجلات وملفات العاملين حتى بعد سنتين من إنتهاء خدمتهم.
2. عدم حجز الوثائق الرسمية الخاصة بالعاملين.
3. عدم إجبار العامل على مغادرة الدولة بعد إنتهاء العمل .
4. وضع اللوائح الخاصة بالجزاءات والترقيات وغيرها .
5. ان يوفر للعامل سكننا ملائما أو يدفع له بدلا نقديا للسكن .
6. أن يستثمر في مهارات العاملين مع توفير برامج تدريب وتأهيل لهم .
7. أن يوفر وسائل الوقاية من أخطار إصابات العمل وأمراض المهنة .
8. تحمل نفقات التأمينات والاشتراكات والضمانات الاجتماعية .
9. عدم ترك العامل يعمل لدى الغير الا وفق احكام هذا المرسوم .
10. منح العامل شهادة خبرة مجانية .
التزامات العامل :
وعلى نحو ما أورد قانون العمل من التزامات على صاحب العمل فأنه أيضا قرر التزامات اشد صرامه على العامل فقد اشترط على العامل أن :
1. يؤدي العمل المكلف به بنفسه ولا يعهد به لغيره.
2. يلتزم بحسن السلوك والأخلاق والنزاهة المهنية .
3. الحفاظ على أدوات العمل لانها امانه لديه .
4. المحافظة على سرية المعلومات وعدم افشاؤها .
5. عدم الاحتفاظ بصورة شخصية بأصول مستندات الا بأذن صاحب العمل .
6. الالتزام والاجتهاد لتنمية مهاراته الوظيفية والمهنية والارتقاء بمستوى عمله.
مسؤوليات صاحب العمل عند وفاة العامل :
من القواعد الجديدة الذي أدخلها قانون العمل الجديد أنه ألزم صاحب العمل أن يدفع مستحقات العامل ومكافأة نهاية خدمته الى اسره العامل في خلال مدة لا تزيد عن عشرة أيام من وفاة العامل أو من تاريخ علم صاحب العمل بها . وأن يرحل جثمان العامل الى موطنه الأصلي أو محل اقامته متى ما طلبت اسرته ذلك ، كما أجاز القانون للعامل أن يحدد خطيا الشخص المسؤول من اسرته لأستلام حقوقه حال وفاته .
عدد ساعات العمل :
حدد القانون عدد ساعات العمل 8 ساعات في اليوم ، و48 ساعة في الاسبوع وفي ذات الوقت أجاز القانون لمجلس الوزراء زيارة او تخفيض ساعات العمل لبعض القطاعات الاقتصادية . واذا رغب العامل بتأدية عمله عن بعد سواء من داخل الدولة او خارجها فانه يجوز لصاحب العمل بعد موافقته على العمل من بعد أن يشترط ساعات عمل محدده ، وفي كل الاحوال لا يجوز تشغيل العامل اكثر من خمسة ساعات متتالية دون فترة راحة ، والحدث اكثر من 4 ساعات متتالية دن فترة راحة .
ساعات العمل الاضافية :
يجوز لصاحب العمل تشغيل العامل ساعات إضافية ، على أن لا تزيد عن ساعتين في اليوم الواحد ، وتعتبر هذه الساعات وقتا إضافيا يتغاضى عنه العامل أجر ساعة وربع عن كل ساعة إضافية يعملها ، أما اذا كانت ساعة العمل الاضافية في يوم الراحة الأسبوعية أو كانت ما بين الساعة العاشرة ليلا وحتى الرابعة صباحا فإن العامل يستحق أجرة ساعة ونصف عن كل ساعة يعملها .
يوم الراحة الأسبوعية :
يمنح العامل راحة اسبوعية مدفوعة الاجر لا تقل عن يوم واحد في الاسبوع ويجوز بقرار من مجلس الوزراء زيادة عدد أيام الراحة الأسبوعية.
قواعد الاقتطاع من أجر العامل :
لا يجوز الاقتطاع أو الخصم من أجر العامل الا في ثماني حالات محددة ولكل حاله لها قواعدها الخاصة وبشكل مؤجز يمكن توضيح وقواعد الخصم فيما يلي :
1. في حالة استرداد القروض التي منحت للعامل ، ويجب أن لا تزيد نسبة الاستقطاع عن 20% من اجر العامل .
2. في حالة الاسترداد من العامل أية مبالغ دفعت له بالزيادة على حقه ، ويجب أن لا تزيد نسبة الاستقطاع عن 20% من اجر العامل .
3. في حالة الخصم من العامل بسبب المخالفات التي ارتكبها ، والخصم والاستقطاع هنا يكون وفقا للائحة جزاءات معتمدة من الوزارة ولا يجوز أن يكون الخصم أكثر من 5% من اجر العامل .
4. في حالة الخصم من العامل لأجل إصلاح الاضرار التي تسبب فيها ، ويجب أن لا يزيد الخصم على اجر خمسة أيام الا إذا وافقت المحكمة المختصة على خلاف ذلك .
وفي كل الأحوال واذا تعددت الأسباب الموجبة بالخصم أو الاقتطاع فانه لا يجوز أن تزيد نسبه الخصم او الاقتطاع عن 50% من اجر العامل .
العطلات الرسمية في القطاع الخاص :
يلتزم القطاع الخاص بجميع العطلات الرسمية التي يصدر بتحديدها قرار من مجلس الوزراء ، واذا استدعت ظروف العمل تشغيل العامل اثناء العطلة الرسمية فأن على صاحب العمل :
o أما ان يعوض العامل بيوم اخر مقابل يوم العطلة الرسمية او
o ان يدفع للعامل اجر بوم ونص عن يوم العطلة الرسمية الذي عمل به.
الاجازات :
استحدث القانون الجديد الكثير من الاجازات لم تكن في القانون القديم ، فهناك خمسه أنواع من الاجازات كالإجازات السنوية ، إجازه الوضع ، الإجازة المرضية ، الإجازة بدون أجر ، وبعض انوع الاجازات المتنوعة وتشمل إجازة الحداد ، وإجازة الوالدية ، والإجازة الدارسية ، وإجازة التفرغ للخدمة الوطنية للمواطنين واي اجازة اخرى يقررها مجلس الوزراء .
الاجازة السنوية :-
الاجازات السنوية لا تقل عن ثلاثين يوم كل سنة لمن فترة خدمته أكثر عن سنة ، أو يومين عن كل شهر اذا كانت مدة خدمة العامل اكثر من ستة اشهر ولكنها اقل من سنة ، والجديد في هذا القانون انه يجوز للعامل وبعد موافقة صاحب العمل على ان يرحل رصيد اجازته السنوية او أيام منها الى السنة التالية وذلك حسب اللوائح التي يعمل بها صاحب العمل.
اجازه الوضع :
على صاحب العمل منح العاملة اجازة وضع متى طلبتها في أي وقت اعتبارا من اليوم الأخير من الشهر السابق مباشرة على الشهر المتوقع الوضوع فيه ، ويثبت ذلك بموجب شهادة من الجهة الطبية التى يجوز أن تكون جهة حكومية اتحادية او محلية او منشأة صحية خاصة مرخصة . واجازة الوضع مقدارها 60 يوم ، 45 يوم الأولى منها باجر كامل و15 يوم بنصف اجر .
كما يحق للعاملة 45 يوم أخرى بدون اجر اذا أصابها او أصاب طفلها مرض ناتج عن الحمل لا يمكنها من العودة للعمل وتثبت ذلك بشهادة طبية ، اما اذا انجبت العاملة طفل مريض او من أصحاب الهمم فلها الحق في 30 يوما بأجر كامل تبدا بعد انتهاء اجازة الوضع ويجوز لهال ان تمددها ل 30 يوم أخرى دون اجر.
ولا يجوز انهاء خدمه العاملة او انذارها بسبب الحمل او بسبب حصولها على اجازة الوضع او الانقطاع عن العمل وفق هذا المرسوم ، وبعد اجازة الوضع تستحق العاملة فترتين راحه يومين لارضاع الطفل على ان لا تزيد الفترتين على ساعة وذلك لفترة لا تزيد عن ستة اشهر من تاريخ الوضع .
الاجازة المرضية :
في خلال فترة التجربة لا يستحق العامل اجازة مرضية مدفوعه الاجر ولكن يجوز لصاحب العمل ان يمنحة اجازة مرضية غير مدفوعة الاجر بناءا على شهادة طبية يقدمها العامل .
اما بعد فترة التجربة فأن العامل يستحق اجازة مرضيهدة مدتها 90 يوم ، 15 يوم الأولى بأجر كامل و 30 يوم تالية بنصف اجر و 45 يوم بدون اجر ، شريطة ان يقدم العامل المريض شهادة طبية ، وان يبلغ صاحب العمل خلال ثلاثة أيام من مرضه .
و لا يجوز لصاحب العمل ان ينهى خدمة العامل لعدم لياقته الطبية الا بعد ان يستنفذ العامل جميع اجازاته المستحقة له قانونا واي اتفاق خلاف ذلك يقع باطل حتى وان كان مبرما بموجب القانون القديم .
الاجازه بدون اجر :
يستحق العامل اجازة بدون اجر بعد موافقه صاحب العمل ولا تحسب هذه الاجازة من ضمن مدة الخدمة .
الاجازات المتنوعة :
تحت هذا العنوان أدخل القانون الجديدة عدد من الاجازات المتنوعة المدفوعة الأجر ويمكن بيانها في ايجاز على النحو التالي :
1. اجازه حداد : وهي 5 أيام في حاله وفاة الزوجة او الزوج ، و3 أيام في حالة وفاة أي من الام والأب احد الأبناء الأخ الأخت او احد الافراد او الجد او الجدة ، وتبدأ من تاريخ الوفاة .
2. اجازة والديه : وهي 5 أيام متصلة أو متقطعة خلال الستة شهور الأولى لكل من الام والاب بهدف رعاية مولودهم الجديد .
3. اجازة دراسية : مدتها 10 أيام في السنة الواحدة للعامل المنتظم بالدراسة وذلك لاداء الامتحانات وهذه حصرا للعامل الذي اكمل في خدمته سنتين .
4. اجازه تفرغ : وهذه للمواطنين فقط وذلك لاداء الخدمة الوطنية
5. أي اجازه أخرى مدفوعة الاجر يقررها مجلس الوزراء
اثر الغياب بعد انتهاء الاجازه :-
لم يرتب القانون اثر على الغياب بعد انتهاء الاجازة بأكثر من حرمان العامل من الاجر عن المدة التي تغيبها .
انهاء العقد خلال فترة الاجازة :
اذا رغب العامل أو أراد صاحب العمل إنهاء عقد العمل خلال وجود العامل في اجازة فان الإنذار المتفق عليه يبدأ من اليوم التالي المقرر لعودة العامل من الإجازة .
إصابات العمل وامراض المهنة :
يلتزم صاحب العمل بتحمل نفقات علاج العامل الى أن يشفى ويعود الى العمل او يثبت عجزه ، كما يدفع له اجره كاملا خلال الست شهور الأولى من العلاج ، ونصف أجر عن الستة أشهر الأخرى ، هذا إذا استغرق علاجه عام كامل .
أما إذا توفى العامل بسبب أصابه العمل أو المرض المهني فأن صاحب العمل يدفع الى اسرة المتوفى اجر اربعة وعشرين شهر أساسي على أن لا يقل التعويض عن ثماني 18 الف درهم ولا تزيد عن 200 الف درهم .
ولكن من المهم ان نعرف أن العامل قد لا يستحق تعويضا عن أصابة العمل إذا ثبت من خلال تحقيقات السلطة المختصة أنه قد تعمد أصابة نفسه أو أن الإصابة كانت تحت تأثير الخمر او المخدر او إذا كانت الإصابة نتيجة مخالفة عمدية لتعليمات السلامة أو كانت الإصابة نتيجة سلوك متعمد من جانب العامل أو رفض العامل دون سبب جدي الكشف عليه أو رفض اتباع العلاج الذي قررته الجهة الطبية.
الجزاءات التأديبية
قد تقع من العامل بعض المخالفات اثناء عمله فاللائحة التنفيذية للقانون تحدد الإجراءات والشروط والضوابط لتوقيع صاحب العمل لأي من الثماني جزاءات التالية :
o أولا : لفت النظر الخطي .
o ثانيا : الإنذار الخطي .
o ثالثا : الخصم من الاجر بما لا يتجاوز الخمس أيام من الشهر .
o رابعا : الوقف عن العمل لمدة لا تزيد عن اربعة عشر يوما بدون اجر
o خامسا : الحرمان من العلاوة .
o سادسا : الحرمان من الترقية .
o سابعا : الفصل من الخدمة من دفع مكافئة الخدمة .
الإيقاف المؤقت عن العمل:
هناك حالتان يجوز لصاحب العمل إيقاف العامل مؤقتا عن العمل :
حاله التحقيق التأديبي : يجوز إيقاف العامل ثلاثين يوما بنصف الاجر فأذا انتهي التحقيق الى البراءه يصرف له باقي الاجر الموقوف .
حاله التحقيق الجنائي : حال قيام العامل بأرتكاب جريمه الاعتداء على النفس والمال أو الجرائم الماسة بالشرف والامانة فأنه يجوز إيقاف العامل بدون أجر طوال فترة التحقيق الجنائي فأذا كانت نتيجة التحقيق الجنائي البراءة أو الحفظ أو عدم التقديم للمحاكمة فأن العامل يعاد الى العمل ويصرف له كامل اجره الموقوف .
حالات انتهاء عقد العمل :
o اذا اتفق الطرفين على انهاء عقد العمل
o اذا انتهت مدته ولم يجدد ولم يمدد
o اذا رغب أي من الطرفين انهاء العقد شريطة التقيد بالقانون
o اذا توفي صاحب العمل وكان موضوع العقد مرتبط بشخصه
o اذا توفي العامل وثبت ذلك بموجب شهادة صادرة من جهة طبية
o اذا عجز العامل عجزا كليا دائما وثبت ذلك بموجب شهادة طبية
o اذا صدر حكم نهائي على العامل بعقوبة مقيدة للحرية أكثر عن 3 اشهر
o اذا أفلس صاحب العمل أو ثبت عساره .
o اذا ظهر لصاحب العمل أي ظروف اقتصادية تمنع استمرار المشروع .
o اذا لم يستوفى العامل شروط تصريح العمل .
o اذا تم اغلاق المنشأه وفق للقانون
وفي جميع الأحوال وحين انتهاء عقد العمل بموجب القانون فأنه يحق للعامل ان ينتقل للعمل لدى صاحب عمل اخر
انذار انهاء عقد العمل :
يجوز لاي من طرفي عقد العمل انهاء عقد العمل لاي سبب مشروع بشرط انذار الطرف الاخر كتابة لمدة لا تقل عن 30 يوم ولا تزبد عن 90 يوم وينتهي العقد بأنتهاء فترة الإنذار ويستحق العامل أجره كاملا اثناء فترة الإنذار .
لكن اذا انهى صاحب العمل العقد من جانبه فيحق للعامل أن يتغيب يوم واحد في الأسبوع مدفوع الاجر بالاضافة ليوم راحته الاسبوعية وذلك حتى يتمكن من البحث عن عمل آخر شريطة ان يخطر العامل صاحب العمل بيوم تغيبه قبل ثلاثة أيام على الأقل .
حالات فصل العامل دون انذار :
يجوز لصاحب العمل ان يفصل العامل دون انذار ولكن بعد اجراء تحقيق خطي معه ويكون قرار الفصل كتابيا مسببا ويسلم رسميا الى العامل وذلك في حالات يمكن ايجازها فيما يلي :
o اذا انتحل العامل شخصية غيره
o اذا قدم العامل شهادات او مستندات مزوره
o اذا ارتكب العامل خطأ نشأ عنه خسارة جسيمة .
o اذا خالف العامل النظام الداخلي للعمل .
o اذا لم يقم العامل بواجباته الاساسية .
o اذا افشى العامل اسرار العمل .
o اذاكان العامل في حالة سكر بين اثناء ساعات العمل .
o اذا ارتكب العامل فعلا مخلا بالاداب العامة في مكان العمل .
o اذا اعتدى العامل على صاحب العمل او مديره أو المسؤل المباشر عنه
o اذا تغيب العامل دون سبب مشروع لاكثر من 20 يوم متقطعة خلال السنة الواحدة او اكثر من 7 أيام متتالية .
o اذا استغل العامل مركزه الوظيفي بطريقه غير مشروعة .
o اذا التحق بصاحب عمل اخر بالمخالفة بشروط القانون .
حالات ترك العامل للعمل دون انذار :
هناك اربع حالات يجوز فيها للعامل أن يترك العمل بدون انذار وهي :
الحاله الأولى : اذا اخل صاحب العمل بألتزاماته تجاه العامل ، وقد أبلغ العامل الوزارة قبل أربعة عشر يوما من تركه للعمل، ولم يقم صاحب العمل بأزالة الاثار الناجمة عن اخلاله رغم اخطاره من قبل الوزارة .
الحالة الثانية : في حالة اعتداء صاحب العمل على العامل أو تعرضه لعنف أو تحرش خلال العمل بشرط أن يبلغ العامل الوزارة خلال خمسة أيام عمل من تاريخ تمكنه من الإبلاغ .
الحالة الثالثة : اذا كان في مقر العمل خطر جسيم يهدد سلامة العامل أو صحته وكان صاحب العمل يعلم بذلك ولم يتخذ الإجراءات في ازالته .
الحالة الرابعة : اذا قام صاحب العمل بتكليف العامل بعمل يختلف اختلافا جوهريا عن العمل المتفق عليه بالعقد دون موافقة العامل خطيا باستثناء الحالات الواردة في القانون والتي يجوز فيها لصاحب العمل ان يكلف العامل بعمل مختلف جوهريا كما في حالات الضرورة او حالات منع وقوع حادث او ازالة اثار الحوادث .
الانهاء غير المشروع لخدمة العامل :
الانهاء غير المشروع وهو ما كان يسمى بالفصل التعسفي يكون في حالة قيام صاحب العمل بأنهاء خدةه العامل بسبب تقدمه بشكوى جدية الى الوزارة ، أو بسبب اقامة العامل لدعوى على صاحب العمل وقد ثبتت صحتها
وفي حالة الفصل غير المشروع يعوض صاحب العمل العامل تعويضا تقدره المحكمة المختصة على ان لا يزيد مبلغ التعويض عن اجر ثلاثة أشهر ودون الاخلال بحق العامل في بدل الإنذار ومكافأة نهاية الخدمة
الانقطاع غير المشروع عن العمل :
اذا انقطع العامل عن العمل لسبب غير مشروع وقبل نهاية مدة العقد فأنه لا يمنح تصريح عمل اخر في الدولة ، ولا يجوز لاي صاحب عمل اخر ان يستخدمه خلال سنة من تاريخ انقطاعه غير المشروع عن العمل وعلى صاحب العمل ان يخطر الوزارة بواقعة أي انقطاع غير مشروع لاي عامل لديه .
مكافأة نهاية الخدمة
تحسب مكافأة نهاية الخدمة للعاملين بنمط الدوام الكامل بمنهجية مختلفة عن العاملين بأنماط العمل الأخرى ، وقد حدد القانون منهجية حساب مكافأة الخدمة لنمط الدوام الكامل ، وترك منهجية حساب مكافاة الخدمة لأنماط العمل الأخرى لتحددها اللائحة التنفيذية للقانون .
أن مكافأة نهاية الخدمة للمواطن العامل بدوام كامل تحسب حسب قانون المعاشات والتأمينات الاجتماعية ، اما العامل الأجنبي فاذا كانت مدة خدمته اكثر من سنة فأن مكافأة نهاية خدمته تكون اجر 21 يوم أساسي عن كل سنة من سنوات خدمته الخمس الأولى ، واجر 30 يوم عن كل سنة مما زاد عن ذلك على ان لا تزيد مكافأة نهاية خدمة الأجنبي في مجموعها عن اجر سنتين .
ويجوز لصاحب العمل ان يقتطع من مكافاة نهاية الخدمة أي مبالغ تكون مستحقه بموجب القانون او مستحقه بموجب حكم قضائي وفقا لشروط اللائحة التنفيذية للقانون وفي كل الأحوال يجب على صاحب العمل ان يؤدي للعامل المنتهي عقده جميع اجوره ومستحقاته في خلال 14 يوما من تاريخ انتهاء العقد.
منازعات العمل الفردية :
في حاله المنازعة بين العامل وصاحب العمل فأن على المتنازع ان يقدم طلب بذلك الى الوزارة حتى تقوم الوزارة ببحث النزاع وتسويته وديا بين العامل وصاحب العمل ، وإذا تعذرت التسوية الودية فأن على الوزارة ان تحيل النزاع الى المحكمة المختصة بموجب مذكرة تضمن ملخص النزاع ، وحجج الطرفين ، وتوصية الوزارة وعلى المحكمة المختصة خلال ثلاثة أيام عمل من الإحالة ان تقوم بتحديد جلسه لنظر الدعوى يعلن بها طرفي النزاع وان تفصل المحكمة على وجة السرعة.
وللوزارة الحق في إلزام صاحب العمل باستمرار دفع اجر العامل لمدة شهرين كحد اقصى . علما بأن عدم الالتزام بقواعد قانون العمل الجديد يعرض غير الملتزم بالغرامة التي لا تقل عن خمسمائة ألف ولا تزيد عن مليون درهم وفي حالة العودة لمخالفة القانون قبل مضي سنة من المخالفة الأولى فالمخالف يعاقب بالحبس مع مضاعفة الغرامة.
أهم ما جاء في الاحكام الختامية للقانون :
من أهم المبادئ التي جاءت في الاحكام الختاميهدة للقانون هي انه اذا كان عقد العمل غير محدد المدة قبل سريان هذا القانون واراد أحد اطراف العقد انهائه فأن هناك ثلاث حالات :
o الحالة الأولى : اذا كان مدة خدمة العامل اقل من خمسة سنوات فأنه في هذه الحالة ينذر أو ينذر ثلاثين يوم .
o الحالة الثانية : اذا كانت مدة خدمة العامل عشرة سنوات او اقل فأنه في هذه الحالة ينذر أو ينذر ستين يوم .
o الحالة الثالثة : اذا كانت مده خدمته اكثر من عشر سنوات فأنه في هذه الحالة ينذر او ينذر تسعين يوما .
وكذذلك جاء أن اللغة المعتمدة في جميع السجلات والملفات والبيانات والنماذج هي اللغة العربية ، اما في حال ابرام العقود فانه يلتزم صاحب العمل باستخدام اللغة العربية مع أي لغة أخرى يفهمها العامل غير الناطق باللغة العربية .
توفيق الأوضاع :
ان العقود المحددة المدة والمبرمة وفقا للقانون القديم فانه يسري عليها احكام القانون الجديد ، اما العقود غير محددة المدة والمبرمة وفقا للقانون القديم فأنه يجب على أصحاب العمل تحويلها الى عقود محددة المدة خلال سنة من نفاذ القانون الجديد .
نفسي أعرف نحن في (السودان) دخلنا شنو بقانون العمل (الإماراتي) الجديد.
سيدي العزيز ..
لوشفت عدد السير الذاتية التى تصلني انا شخصيا دعك من الاخرين لقانونيين من السودان باحثين عن عمل في الامارات سوف لن تسأل سؤالك هذا ..
ولو عرفت عدد القانونيين الذين بالامارات ومتابعين للراكوبة سوف لن تسأل سؤالك هذا..
ثم عليك ان تعرف ان الصحف والمواقع الاماراتية والخليجية مفتوحة امام مقالاتي ولكن للأسف فكرت ان امنح الاولوية لبني وطني وللاسباب أعلاه
جزاك الله خير يا استاذ علي الشرح الوافي و مشكور علي التوضيح و الشرح. حقيقة آلاف السودانيين يحلمون بالحصول علي عقد بالدرهم أو الريال و السفر و استلام أول مرتب و لا يفكرون في التعقيدات و المسائل القانونية المترتبة علي هذه العقود و للاسف في حالة وقوع مشكلة أو نزاع يكتشفوا أن القانون لا يحميهم بسبب جهلهم بتفاصيل العقد أو فقرات قانون العمل و يتكلموا خسائر جسيمة و قد يفقدوا وظائفهم أو حفوقهم و يتم ترحيلهم بسبب فقرة أو بند في عقد العمل.
للاسف الثقافة القانونية ضعيفة جدا و نتعامل بحسن النية و الثقة و العلاقات و هذه المفردات أصبحت من الماضي